FacebookTwitterPinterestGoogle+Share

Ile twój szef powinien wiedzieć o Tobie?

Ile twój szef powinien wiedzieć o Tobie?

Jeśli sądzisz, że cały nadzór w pracy dotyczy tylko dodatkowych kamer przemysłowych w Twoim miejscu pracy, to zastanów się ponownie. Wszyscy jesteśmy monitorowani i oceniani bardziej niż nam się wydaje. W końcu chodzi o pieniądze.

Jeśli pracowałbyś dla Forda w 1914 roku, to istnieją spore szanse, że na pewnym etapie Twojej kariery, zatrudniony został prywatny detektyw, który będzie Cię śledził przez przynajmniej kilka dni.

Jeśli zatrzymałeś się na drinka, sprzeczałeś się ze swoim współmałżonkiem lub zrobiłeś coś, co następnego dnia może sprawić, że nie będziesz kompetentnym pracownikiem, twój szef wkrótce się o tym dowie.

Ta obawa była częściowo spowodowana między innymi tym, że pracownicy Forda zarobili lepiej pracownicy u  konkurencji. Producent samochodów podniósł wynagrodzenie z $2,39 dziennie do $5,00 dziennie, co stanowiło na tamte czasy naprawdę dobre zarobki, gdy weźmiemy pod uwagę fakt, że pracownicy Forda zarabiali 100 proc. więcej niż ich koledzy po fachu w innych fabrykach. Żeby jednak dostać tę pracę musiałeś być naprawdę modelowym obywatelem Zjednoczonych Stanów Ameryki.

Twój dom musiał być czysty, twoje dzieci chodzić do szkoły, twoje konto oszczędnościowe musiało być w dobrej formie i być przykładem zaradności. Jeśli ktoś w fabryce wierzył, że podążałeś niewłaściwą drogą, mogłeś nie tylko stracić szanse na awans, ale również pracę.

Ta operacja „Wielkiego Brata” była prowadzona przez Dział Socjologiczny Forda – zespół inspektorów, który przybywał niezapowiedziany do domów pracowników. Jego celem było „promowanie zdrowia, bezpieczeństwa i komfortu pracowników”. Tak przynajmniej wynikało z wewnętrznej broszury . Żeby być do końca uczciwym, Ford oferował nie tylko inwigilację i ocenę, ale również pomoc: od usług medycznych po kursy sprzątania.

Program trwał osiem lat. Było to drogie, a wielu robotników nie znosiło jego paternalizmu i ingerencji. Dzisiaj większość z nas uznałaby to za niedopuszczalne – co ma wspólnego moja praca z praniem, kontem bankowym lub związkami?

Jednak pomysł pracodawców próbujących kontrolować życie pracowników poza miejscem pracy trwał nadal, a narzędzia cyfrowe sprawiły, że stało się to łatwiejsze niż kiedykolwiek. Możliwe, że używasz kilku technologii, które mogą stworzyć szczegółowy profil twoich działań i nawyków, zarówno w biurze, jak i poza nim. Ale co mogą (i nie mogą) zrobić pracodawcy z tymi danymi? I kiedy można uznać, że przekroczyli granice Twojej prywatności i autonomii?

Jaka jest moja ocena pracownika?

Wszyscy jesteśmy oceniani każdego dnia. Drogie bilety lotnicze, które kupiłem niedawno, już pojawiły się w mojej ocenie kredytowej. Fakt, że przestałem biegać każdego ranka, został zauważony przez moją aplikację fitness – a jeśli byłaby związana z moją firmą ubezpieczeniową, zmiana ta może spowodować wzrost moich składek.

Z mojej internetowej aktywności Facebook wie, że uwielbiam piwo i wierzę, że mój ekran jest dobrym miejscem na reklamy browarów hipsterów.  Moja przydatność i wydajność jako pracownik również jest podlega ocenie i może otrzymać pewną wartość.

I nie mówimy tylko o procesie oceny online typu rozwiąż quiz a powiem Ci kim jesteś. System scoringowy znalazł się w świecie korporacji już dawno. Teraz trafia nawet na portale dla freelancerów, gdzie każdy może zobaczyć jak Cię oceniają Twoi poprzedni zleceniodawcy i współpracownicy. Ta ocena już dziś może mocno zaważyć na tym, czy w przyszłości znajdziesz pracę czy kolejne zamówienia.

Działy HR rozbijają coraz większe ilości danych w celu bardziej szczegółowego pomiaru pracowników. Od oprogramowania, które rejestruje każde naciśnięcie klawisza po „inteligentne” ekspresy do kawy, od których dostaniesz kawę tylko wtedy, gdy dotkniesz go identyfikatorem.

Niektórzy analitycy uważają, że ta branża może być warta ponad 1 miliard dolarów do 2022 roku. Jednym z ważnych celów zbierania danych jest „przewidywanie, jak długo pozostanie pracownik w danej firmie, czy może i jak wpływać na zatrudnianie, zwalnianie lub zatrzymywanie ludzi. Inaczej mówiąc zbieranie danych to zmiana stosunków pracy, sposobu, w jaki ludzie pracują i jakie mogą być oczekiwania względem przyszłych pracowników.

Jednym z problemów z tym podejściem jest to, że jest ślepy na niektóre z niekwantyfikowanych aspektów pracy. Niektóre z subtelniejszych rzeczy, które robię, aby na przykład być lepszym dziennikarzem, nie są wymierne: wypić drinka z kimś, kto opowie mi wspaniałą historię lub wyobrazić sobie kawałek na mojej trasie. Żadna z tych rzeczy nie pojawiłaby się w moim „wyniku pracy”. Wiele jakościowych aspektów pracy jest pomijanych, bo skoro nie można tego zmierzyć, to nie istnieją.

Dylemat danych

Zdrowa, aktywna fizycznie osoba jest lepszym pracownikiem, prawda? Badania konsekwentnie sugerują, że aktywność zmniejsza absencję i zwiększa produktywność. Doprowadziło to do rozwoju prosperującej branży zdrowia i dobrego samopoczucia dzięki programom wartym miliardy.

Pracownicy cenią sobie te inicjatywy zdrowotne nie tylko dlatego, że ich szefowie mogą pozwolić im na wolny czas, ale także dlatego, że jeśli śledzą ćwiczenia za pomocą telefonu, smartwatcha lub opaski fitness, mogą zdobywać nagrody.

W  Polsce już teraz są firmy, które płacą swoim pracownikom za dojazd do pracy na rowerze… Jeśli codziennie rano parkują swój rower na miejscu postojowym przed biurem, to na koniec miesiąca mogą spodziewać się premii.

Co więcej, miejsce pracy oferuje środowisko, które może pomóc ludziom osiągnąć ich cele zdrowotne. Badania sugerują, że programy fitness lepiej działają, gdy są połączone z zachętą społeczną, współpracą i konkurencją. Biura mogą to wszystko wspierać: mogą organizować kluby do biegania, cotygodniowe zajęcia fitness lub zawody, aby pomóc pracownikom w rozwoju.

Istnieje kilka dobrych powodów biznesowych, aby zebrać dane dotyczące pracowników – od lepszego zarządzania ryzykiem po sprawdzenie, czy zachowania społeczne w miejscu pracy mogą prowadzić do dyskryminacji ze względu na płeć. „Firmy zasadniczo nie rozumieją, jak ludzie wchodzą w interakcje i współpracują w pracy”,  twierdzi Ben Waber, prezes i dyrektor generalny Humanyze, amerykańskiej firmy, która gromadzi i analizuje dane dotyczące miejsca pracy. Mówi, że może je pokazać.

Humanyze zbiera dane z dwóch źródeł. Pierwszym z nich są metadane z komunikacji pracowników: wiadomości e-mail, telefonu lub wiadomości firmowych. Firma twierdzi, że analizowanie tych metadanych nie obejmuje odczytywania treści tych komunikatów, ani indywidualnych tożsamości zaangażowanych osób, ale wiąże się z przegryzaniem bardziej ogólnych informacji, tj. czasem trwania, częstotliwością i miejscem pracy w firmie.

Drugi obszar to dane zebrane z gadżetów, takich jak czujniki podczerwieni Bluetooth, które wykrywają, ile osób pracuje w konkretnej części biura i jak się poruszają. Używają również „doładowanych” identyfikatorów, które, jak mówi Waber, są wzmocnione „mikrofonami, które nie rejestrują tego, co mówisz, ale przetwarzają głos w czasie rzeczywistym.” Pozwala to zmierzyć proporcję czasu, o którym mówisz, lub jak często ludzie ci przeszkadzają.

Po sześciu tygodniach badań pracodawca uzyskuje „duży obraz” problemu, który chce rozwiązać, na podstawie analizowanych danych. Jeśli celem jest na przykład zwiększenie sprzedaży, można przeanalizować, co robią ich najlepsi sprzedawcy, a inni nie. Lub jeśli chcą zmierzyć wydajność, mogą wywnioskować, że bardziej wydajni pracownicy częściej rozmawiają ze swoimi menedżerami.

Waber postrzega to jako „soczewkę bardzo dużych problemów związanych z pracą, takich jak różnorodność, zaangażowanie, ocena obciążenia, planowanie przestrzeni roboczej lub ryzyko regulacyjne”. Jego biznesowe uzasadnienie polega na tym, że narzędzia te pomogą firmom zaoszczędzić miliony dolarów i lata główkowania, gdzie leży problem wielu spraw, które uniemożliwiają firmie rozwój.

Istnieje jedne zasadniczy problem:  pomiary monitorowania kondycji są często niedokładne. Ludzie mają czasem gorsze dni, a urządzenia do monitorowania kondycji i smartfony nie są precyzyjne. Różne modele i techniki osiągają różne wyniki i bardzo trudno jest dokonać wiarygodnych porównań między nimi.

Nie jest również jasne, czy liczenie kroków, na przykład, jest rzeczywiście dobrym sposobem pomiaru aktywności, zarówno dlatego, że pomiar ten nie bierze pod uwagę intensywności – krok zrobiony podczas biegu liczy się tak samo, jak krok w domu – i chodzenie jest trudniejsze dla niektórych niż innych.

Kolejną kwestią jest ilość danych, które mogą zbierać te programy. Nie tylko śledzą Twoją codzienną aktywność, ale także często oferują szereg innych funkcji co pozwala im rejestrować rzeczy, które nie wydają się być sprawą twojego szefa: twój poziom cholesterolu, twoja waga, a nawet twoje DNA.

W większości przypadków w Stanach Zjednoczonych i Europie nielegalne jest dyskryminowanie pracowników w oparciu o dane dotyczące zdrowia lub wyniki testów genetycznych, ale istnieją pewne szare obszary. W 2010 r. Pamela Fink, kierownik ds. PR firmy energetycznej w USA, pozwała swojego pracodawcę, ponieważ twierdziła, że ​​została zwolniona z powodu podwójnej mastektomii, aby zmniejszyć prawdopodobieństwo zachorowania na raka. Podczas gdy firma nie miała dostępu do wyników badań DNA, twierdziła, że ​​wie o ryzyku, ponieważ operacja pojawiła się na rachunkach ubezpieczeniowych. Sprawa została rozstrzygnięta poza sądem.

Dostawcy programów odnowy biologicznej twierdzą, że pracodawcy widzą tylko zagregowane i zanonimizowane dane, więc nie mogą kierować działań do konkretnych pracowników na podstawie ich wyników w zakresie dobrego samopoczucia. Humanyze zapewnia, że ​​jego klienci nie zmuszają swoich pracowników do monitorowania, ale zamiast tego dają im możliwość wyboru. Waber podkreśla, że ​​jego firma nigdy nie sprzedaje danych stronom trzecim i podkreśla przejrzystość całego procesu.

Ale tego rodzaju dane mogą być wykorzystywane w bardziej kontrowersyjny sposób, zaś dobra wola zaangażowanych firm nie eliminuje całego ryzyka. Dane mogą zostać skradzione na przykład w wyniku cyberataku lub mogą być wykorzystane w sposób nieprzejrzysty dla użytkowników.

Istnieją doniesienia, że ​​niektóre firmy już to robią – nawet jeśli sprzedawane przez nich dane są anonimowe, mogą być powiązane z innymi anonimowymi danymi w celu identyfikacji osób. Gwoli ścisłości nie wszystkie biznesy w tym sektorze działają nieetycznie. Większość szanuje prywatność sowich respondentów oraz standardy pracy z wrażliwymi danymi. Sprzedawanie danych komu popadnie jest zwyczajnie krótkowzroczne. Zysk może i jest szybki, ale może zaszkodzić reputacji firmy, powodując spadek wolumenu użytkowników, a tym samym zmniejszyć wartość spółki na rynku usług i tym samym utrudnić zdobywanie nowych klientów i użytkowników.

Nawet jeśli wszystkie firmy postępowałby słusznie i działały tylko w interesie klientów, ludzie w niektórych miejscach nadal są chronieni tylko dzięki dobrej. I warto tu nadmienić, że pomimo tego, że najwięcej danych zbiera się w Stanach Zjednoczonych, zdecydowanie lepiej konsumenci i pracownicy są chronieni w Unii Europejskiej.

Wkrótce wejdzie w życie nowe ogólne rozporządzenie o ochronie danych (GDRP) zwane w Polsce RODO, które zakazuje jakiegokolwiek wykorzystywania danych osobowych, na które użytkownik nie wyraził wyraźnej zgody. W USA ustawodawstwo jest różne w różnych stanach. W niektórych z nich dzielenie się informacjami na temat zdrowia ze stronami trzecimi nie jest nielegalne, o ile dane nie identyfikują danej osoby. Co więcej, ponieważ dane te zasadniczo nie są uważane za dane medyczne, nie mają ograniczeń prywatności jako danych medycznych.

Istnieje również kwestia zwrotu z inwestycji w – nazwijmy rzecz po imieniu – inwigilację pracowników. Badania takie są kosztowne i zajmują sporo czasu, jednak czy faktycznie oszczędzają pieniądze firmowe? W USA programy te mają na celu obniżenie składek na ubezpieczenie zdrowotne zarówno dla firm, jak i pracowników, ponieważ mają one zmniejszyć ryzyko zdrowotne, dni chorobowe i koszty szpitala. W Europie i Azji chodzi głównie o zwiększenie wydajności pracowników (Amazon w tym przoduje). Nie ma jednak żadnej pewności czy aby na pewno tak się dzieje – zwłaszcza w dłuższej perspektywie. Program Wydziału Socjologicznego w fabryce Forda ostatecznie zamknięto po ośmiu latach, nie tylko dlatego, że kosztował krocie. Sami inwigilowani czuli się z tym źle – zwłaszcza w Ameryce, gdzie wolność jest niemal religią – że nawet podwójne stawki nie były wstanie ich zachęcić do pracy czy pozostania w firmie. Ford tracił nie tylko szeregowych pracowników ale i fachowców z długoletnim doświadczeniem, co często było bardziej kosztowne, niż pilnowanie czy nie wychodzą po pracy na drinka zbyt często.

Machina ruszyła

W ostatnim sezonie serialu Black Mirror, jest odcinek, w którym każda osoba jest oceniania publicznie na podstawie interakcji na platformie społecznościowej, która wyglądem uderzająco przypomina współczesnego Instagrama. Scoring jaki użytkownicy tej platformy osiągają określa prawie każdy aspekt życia: jakie zawody mogą wykonywać i gdzie zdobyć pracę, gdzie mieszkają a nawet to, czy mogą kupić bilet lotniczy w określonej klasie. Niestety fikcja nie jest wcale tak daleka od rzeczywistości. W 2020 r w Chinach ma ruszyć specjalny program, wprowadzający obowiązkową ocenę obywateli obliczoną na podstawie wielu źródeł danych, od historii zakupów po przeczytane książki.

Wojciech Bednarek/Twoja Anglia.eu

FacebookTwitterPinterestGoogle+Share